Em seus mais de vinte anos de experiência em consultoria empresarial, a VBR Brasil encontrou uma tendência comum no processo de fusões e aquisições: o esquecimento dos processos que acompanham a parte financeira.
Como mostra um estudo de 2023, un número considerable de ejecutivos no pudieron considerar exitosos sus procesos de fusión de empresas, pero, curiosamente, no atribuyeron este fracaso a los números.
Qualquer equipe de consultores com alguma experiência apoiará intuitivamente os dados deste estudo.
O que é interessante é que uma boa parte da consultoria em fusões e aquisições tende a centrar-se nos objetivos imediatos de desempenho financeiro, deixando para segundo plano os desafios da cultura organizacional.
No entanto, a diferença entre uma fusão bem-sucedida e uma fusão feita de forma irresponsável reside frequentemente no fator de integração cultural, especialmente se ambas as partes já estavam bem estabelecidas.
Este “desastre” nas formas de fazer e na visão pode acabar por causar mal-entendidos, falhas de comunicação e, a longo prazo, afetar o desempenho do pessoal, que é a peça-chave da engrenagem empresarial.
A integração implica encontrar um terreno comum entre as culturas das duas empresas e criar uma cultura que reflita os valores e as crenças de ambas.
Este pode ser um processo complexo que requer uma compreensão profunda de ambas as partes e um compromisso em comum.
Um primeiro passo para a integração cultural entre duas organizações seria o reconhecimento da cultura de cada organização, dos seus valores, da sua visão, da sua forma de atuar.
Neste ponto, que pode parecer demasiado óbvio, mas é básico, os gestores podem utilizar ferramentas como inquéritos ao pessoal-chave e entrevistas para analisar a percepção dos clientes.
É muito difícil reconhecer as nossas próprias características quando fazemos parte do ecossistema. Por isso, os atores externos, muitas vezes clientes e consultores, são os mais bem colocados para elucidar como as organizações envolvidas diferem e onde se encontram.
Trata-se de identificar os valores e práticas culturais que devem ser mantidos, adaptados ou alterados para atingir os objetivos estratégicos. A definição de uma cultura desejada proporciona uma visão clara do que se espera alcançar.
A comunicação efetiva desta nova visão conjunta é um pilar fundamental da integração. Os líderes devem comunicar a visão cultural a todas as pessoas, explicando como a cultura terá impacto na organização e como se alinha com os objetivos da fusão.
Promover a aceitação e a compreensão da nova cultura é essencial e pode utilizar técnicas de comunicação como “o disco riscado”, a formação da equipe e uma metodologia de reconhecimento e celebração no processo de aquisição da nova visão empresarial.
Segue-se a fase crítica do processo de integração, a gestão prática da mudança: as políticas, os processos e os sistemas devem ser alinhados com a nova cultura desejada.
Isto inclui o ajustamento das políticas de recursos humanos, dos sistemas de recompensa e reconhecimento e dos procedimentos operacionais para refletir a cultura resultante da fusão de uma forma totalmente prática.
Um último passo sempre recomendado seria a criação de indicadores mensuráveis para verificar e ajustar o processo de mudança cultural, que, de fato, continuará a evoluir à medida que os cenários e as necessidades dos clientes mudam.
É fácil perceber que todo este processo, que é posto em marcha juntamente com o resto das mudanças envolvidas na fusão, deve ser aconselhado por especialistas que tenham acompanhado com sucesso outros processos de fusão ou aquisição.
Hoje apresentamos algumas ideias sobre a integração cultural nas empresas. Recomendamos sempre que tome as nossas ideias como um ponto de reflexão, mas acompanhe sempre este tipo de processo com especialistas qualificados.
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Se precisar de mais orientações sobre como realizar uma excelente fusão ou aquisição, pode contar com o nosso conhecimento acumulado nesta área.