Em 1º de janeiro de 2021, deu-se por encerrado o estado de calamidade pública no país instituído pelo decreto legislativo nº 6, de 20 de março 2020, bem como o Programa Emergencial para Preservação do Emprego e da Renda que estava vinculado à calamidade. 

O Benefício Emergencial (BEM) foi criado em abril/2020 por meio da Medida Provisória nº 936/2020 para garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública ocasionadas pelo Covid-19.

O programa se converteu na Lei nº 14.020/2020 e foi prorrogado por três vezes, com possibilidade de ter sido utilizado durante oito meses no ano de 2020, assim, os empregadores que aderiram ao BEM puderam reduzir temporariamente os salários e jornadas dos seus colaboradores, ou então suspender seus contratos. De acordo com o Ministério da Economia, o programa de preservação de emprego do Governo Federal superou 19 milhões de acordos.

Para 2021 o benefício não foi prorrogado, o Projeto de Decreto Legislativo 566/20 que prorroga o estado de calamidade por mais 180 dias ainda não foi aprovado pelo Congresso Nacional, e desta forma, as empresas não podem mais adotar redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária de contrato de trabalho de seus empregados. 

Sendo assim, os trabalhadores, a partir de 01 de janeiro de 2021, voltaram à jornada normal depois do período de redução ou suspensão, contudo, ainda está vigente a estabilidade ao empregado, pelo mesmo período em que teve a jornada reduzida ou o contrato suspenso. 

Estabilidade Após o BEM

O período de estabilidade começa a contar a partir do período de encerramento da suspensão ou redução. Por exemplo, o empregado que teve seu contrato suspenso, de junho e agosto de 2020, tem o período de estabilidade começando em setembro e terminando em novembro do mesmo ano.

De acordo com o § 1º do Art.10 da lei 14.020/2020, em caso de demissão sem justa causa, além das verbas rescisórias o empregado tem o direito de receber uma indenização proporcional ao percentual reduzido. 

  • – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
  • 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
  • 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Outras possibilidades para as empresas

Diante de um cenário cheio de incertezas, ainda em tempos de pandemia e a fim de evitar demissões, algumas empresas estão considerando a alternativa de buscar acordo coletivo para redução de jornada, mesmo que sem o benefício emergencial do governo federal.

A Constituição Federal no seu art. 7º, VI. estabelece o princípio da “irredutibilidade salarial”, o que significa que o salário não pode ser reduzido, porém existe uma exceção, prevista na própria CF (art. 7º, XIII), permitindo que o salário seja reduzido, para garantir o emprego e a própria atividade empresarial, desde que estipulado em convenção ou acordo coletivo. 

Portanto, para ser considerada válida, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo sindicato representativo da categoria profissional. 

Para estabelecer o acordo de redução salarial ou de jornada de trabalho, a empresa deverá comprovar dificuldade financeira junto ao sindicato dos trabalhadores da categoria profissional.

Vale ressaltar que além do acordo ser previsto em convenção e da instabilidade enfrentada pela empresa, a redução também deverá beneficiar o empregado. Se a redução for realizada somente para benefício da empresa, o empregado poderá reaver toda a diferença da redução, além dos reflexos nas demais verbas salariais, em posterior ação trabalhista.

Escrito por: Emanuelly Prado
Equipe Tax & Labor